Bij gebrek aan Interprofessioneel Akkoord (IPA) werd de loonnorm door de regering bij koninklijk besluit vastgelegd op 0,3%. De invulling van de loonnorm wordt in de eerste plaats in het paritair comité beslist. Het is voor de werkgever van belang te weten wat precies onder de loonnorm valt.
België voerde in 1997 de loonnorm in om te vermijden dat de lonen sneller zouden stijgen dan deze van de belangrijkste handelspartners (Nederland, Frankrijk en Duitsland).
De loonnorm houdt in dat de werkgevers en -nemers in het kader van het IPA bepalen met hoeveel de lonen over een periode van twee jaar maximaal mogen stijgen, met inbegrip van de automatische indexering en baremaverhogingen. Indien werkgevers en –nemers niet tot een IPA komen, beslist de regering over de invulling van de loonnorm.
Het IPA 2011-12 ging uit van een indexering van 3,9% en voorzag daarboven in een maximale loonstijging van 0,3% in 2012. In 2011 worden de lonen dus enkel geïndexeerd en pas in 2012 stijgen ze met 0,3%.
Aangezien de socialistische en liberale vakbond het IPA 2011-12 niet goedkeurden, diende de regering het initiatief te nemen. Zij nam via een koninklijk besluit deze loonnorm over.
Of en hoe de voorziene loonsstijging gebeurt, wordt in de eerste plaats in het paritair comité beslist. Pas indien het paritair comité de loonnorm niet volledig invult of de invulling overlaat aan de ondernemingen, is het aan de werkgever een beslissing te nemen.
Waar een loonnorm vastgelegd in een IPA slechts een indicatieve waarde heeft, is de huidige loonnorm door haar opname in een koninklijk besluit dwingend. Collectieve of individuele arbeidsovereenkomsten die ervan afwijken, zijn in principe nietig. In het verleden was het echter niet gebruikelijk op te treden tegen werkgevers die een dwingende loonnorm overschreden.
Voor een werkgever is het van belang te weten wat wel en niet onder de loonnorm valt. De stijging van het brutoloon boven de index, maaltijdcheques, voordelen in natura (vb. bedrijfswagen en GSM), premies voor aanvullende verzekeringen,… vallen onder de loonnorm. Voor loonsverhogingen ingevolge promoties, functiewijzigingen, de uitbetaling van overuren,… is dit niet het geval.
Aarzel niet Pro-Pay te contacteren indien u bijkomende vragen heeft over de loonnorm.
Maximale loonnorm van 0,3% voor 2012 (Pro-Pay)
Bij gebrek aan Interprofessioneel Akkoord (IPA) werd de loonnorm door de regering bij koninklijk besluit vastgelegd op 0,3%. De invulling van de loonnorm wordt in de eerste plaats in het paritair comité beslist. Het is voor de werkgever van belang te weten wat precies onder de loonnorm valt.
België voerde in 1997 de loonnorm in om te vermijden dat de lonen sneller zouden stijgen dan deze van de belangrijkste handelspartners (Nederland, Frankrijk en Duitsland).
De loonnorm houdt in dat de werkgevers en -nemers in het kader van het IPA bepalen met hoeveel de lonen over een periode van twee jaar maximaal mogen stijgen, met inbegrip van de automatische indexering en baremaverhogingen. Indien werkgevers en –nemers niet tot een IPA komen, beslist de regering over de invulling van de loonnorm.
Het IPA 2011-12 ging uit van een indexering van 3,9% en voorzag daarboven in een maximale loonstijging van 0,3% in 2012. In 2011 worden de lonen dus enkel geïndexeerd en pas in 2012 stijgen ze met 0,3%.
Aangezien de socialistische en liberale vakbond het IPA 2011-12 niet goedkeurden, diende de regering het initiatief te nemen. Zij nam via een koninklijk besluit deze loonnorm over.
Of en hoe de voorziene loonsstijging gebeurt, wordt in de eerste plaats in het paritair comité beslist. Pas indien het paritair comité de loonnorm niet volledig invult of de invulling overlaat aan de ondernemingen, is het aan de werkgever een beslissing te nemen.
Waar een loonnorm vastgelegd in een IPA slechts een indicatieve waarde heeft, is de huidige loonnorm door haar opname in een koninklijk besluit dwingend. Collectieve of individuele arbeidsovereenkomsten die ervan afwijken, zijn in principe nietig. In het verleden was het echter niet gebruikelijk op te treden tegen werkgevers die een dwingende loonnorm overschreden.
Voor een werkgever is het van belang te weten wat wel en niet onder de loonnorm valt. De stijging van het brutoloon boven de index, maaltijdcheques, voordelen in natura (vb. bedrijfswagen en GSM), premies voor aanvullende verzekeringen,… vallen onder de loonnorm. Voor loonsverhogingen ingevolge promoties, functiewijzigingen, de uitbetaling van overuren,… is dit niet het geval.
Aarzel niet Pro-Pay te contacteren indien u bijkomende vragen heeft over de loonnorm.